Экологопсихологический подход к организационному развитию: приглашение к обсуждению
Тема, вынесенная в заголовок статьи, совпадает с названием одной из секций конференции "Актуальным проблемы экологической психологии и философской антропологии в образовательной политике России". Тема обширная, составленная сложными, содержащими различные смыслы понятиями, поэтому, надеясь на привлечение к ее обсуждению заинтересованных участников, мы полагаем возможным сформулировать ряд тезисов. Постараемся решить две взаимосвязанные задачи: 1) пояснить содержание ряда исходных понятий и соответствующих им концептуальных контекстов; 2) определить круг предполагаемых проблем для обсуждения и обозначения "точек роста" дискуссии.
1. Что такое "организационное развитие"?
Применительно к общей теме обсуждения "организационное развитие" ключевое понятие. Именно специфика его содержания позволяет, в дальнейшем, внести определенность и в рассмотрение обозначенного экологопсихологического подхода.
Организационное развитие есть способ изменения организаций. При этом изменения носят качественный, необратимый характер, имеют целесообразную направленность. Указанные параметры, собственно, относятся к развитию организаций. Отличительная особенность организационного развития связана с тем, что изменение происходит "изнутри" организации и прежде всего через изменение и развитие людей, эту организацию составляющих. Организационное развитие является антропным, "человекомерным", аспектом организационных трансформаций. Концептуальное оформление идеи организационного развития, начиная с 60-х годов XX века, получили в западной управленческой культуре. В этой связи широкую известность получили работы П.Дракера (P.Drucker), К.Левина (K.Levin), Р.Липпита (R.Lippitt), Э.Шайна (E.Schein), У.Бурка (W.Burke). Сам термин “организационное развитие” был введен в употребление Робертом Блэйком, Хербом Шепардом и Джейн Моутон в период их работы в конце 50-х годов в корпорации ESSO (в настоящее время Exxon). /1/
Основания организационного развития составляет система взаимосвязанный учений, теорий, технологий и практик. К ним относятся: теория систем; теория организации; теория управления; деятельностный подход к исследованию и изменению организаций (action research); модели и теории спланированного изменения (planned change); концепции, положения и идеи прикладных поведенческих наук; теории и технологии повышения творческой активности деятелей (поощряющее исследование, командообразование, совместное планирование, усиление через участие(participation and empowerment) и др.); концепция самообучающейся организации (learning organization).
2. Общая характеристика психологических аспектов организационного развития
Психология организационного развития охватывает все многообразие мира психических явлений в изменяющейся организации. В научно-дисциплинарном и концептуально-теоретических аспектах эта тема раскрывается в организационной и управленческой психологии, в концепциях управления персоналом организации, в управлении мотивацией работников, в концепциях групповой динамики рабочих групп и в ряде других теорий. Но есть одно обстоятельство, которому еще предстоит стать предметом осмысления в психологии организационного развития. Оно связано со стремлением последователей оргразвития задействовать (чаще операционально, реже неоперациональным, например экзистенциальным, образом) духовно-практический фактор существования организации. Очевидно, что в психологическом аспекте и, шире, в философском антропологическом плане эта тема значима и уже достаточна для инициирования дискуссии. Ее неординарная содержательная экспрессия, потенциальная проблемность раскрываются в широком круге положений и идей, которые связаны с экологией организаций и организационного развития. Во многом именно поэтому при обсуждении психологических аспектов организационного развития важны не столько комбинаторные квалификации различных психических явлений и процессов, сколько прояснение общих концептуальных и парадигмальных сдвигов в трактовке мира человека, которые в качестве необходимых следствий обнаруживаются при неформальной, рефлексируемой, реализации идей и технологий организационного развития.
3. Экология организационного развития: исходные смыслы
Соединение организационного развития с рассмотрением его прямых и опосредованных воздействий на различные пространства и среды, где локализуются ситуации и процессы оргразвития, создает основу для реализации экологического (в нашем, более конкретном случае экологопсихологического) подхода. В широком смысле такой подход для организационного развития является энвайеронментальным (средовым), то есть связан с обращением к окружающей среде организации, с постановкой вопросов о том, где, на основе каких внешних ресурсов и предпосылок, с какими последствиями и перспективами для них и, в целом для изменяющейся системы "организация - среда", реализуется организационное развитие /2/. Иными словами, экология организационного развития есть принятие во внимание того обстоятельства, что сама организация, антропный способ ее направленного изменения находятся в различного рода средах и именно во взаимодействии с ними обнаруживается мера ответственности, устойчивости и надежности того или иного организационного действия или состояния.
4. Основные содержательные аспекты экологопсихологического подхода к организационному развитию
Содержание энвайеронметального подхода к "человеческим", в том числе психологическим, аспектам организационного развития, на первый взгляд, вполне очевидно: "организация - люди в организации - внешняя среда". Заметим однако, что раскрытие этого содержания требует уточнения целого ряда понятий и связанных с ними содержательных оппозиций. Обращение к экологопсихологическим аспектам организационного развития предполагает рассмотрение подвижных соотношений между внутренним и внешним, естественным и искусственным в организации и ее изменениях, между природными и социально-культурными предпосылками организации, между техническими и гуманитарно-экзистенциальными параметрами организационного развития. Активно обсуждается и тема живого применительно к сложным организационным системам. При этом особый интерес вызывают трактовки сохранения живого и имитация его параметров, адаптация к живым системам, интеграция динамики организационных систем в биосферу в целом и в конкретные социобиоценозы /3/.
Помимо природных и социоприродных областей организационного развития равноценный онтологический (именно "средовый") статус для него имеют социально-культурные и культурно-исторические среды. При этом возможно их рассмотрение в двух аспектах.
Во-первых, с точки зрения субстратно-вещественного ("социумального") состава социально-культурных сред. При этом особую значимость для анализа приобретают организацинно-технологические и общесоциологические последствия организационного развития. А наиболее интересными, практически важными становятся исследования последствий современных организационных трансформаций в рамках концепций постиндустриального, информационного, постмодернистского типов общества /4/.
Во-вторых, нельзя упускать из виду символическо-репрезентативный аспект взаимодействия организации со своим окружением. То есть наряду с организационными интервенциями напрямую в "телесность" социально-культурных сред, не менее, по крайне мере, важны вызываемые организационным развитием резонансные эффекты в языке, преобладающих способах представления в культурной среде знаний, схем упорядочения социума и паттернов человеческого поведения.
Организации состоят из людей, поэтому взаимодействие процессов организационного развития с сопутствующими средами наполнено человеческими смыслами и чувствами. Преодоление изменяющейся организацией неизбежного "сопротивления" среды сопровождается надеждами и страхами людей, их добрыми и недобрыми намерениями. Наиболее же ярко и напряженно "хождение по средам" для человека в организации проявляется в экзистенциальном переживании жертвы и вины /5/. В потоке этих переживаний через человека "пропускается" преемственность в изменении организации, связанные с ним ситуации выбора, отказа, встречи и преодоления. Особенности субъектности и характер динамики организационного развития могут подспудно, но вместе с тем самым драматическим образом влиять на последствия и факторы организационных изменений в их социально-культурных и гуманитарно-экзистенциальных средах, что должно стать предметом заботы, осмысления и обсуждения исследователями оргразвития.
Нельзя обойти вниманием экологопсихологические аспекты организационного развития, непосредственно связанные со стратегиями и политиками образовательной деятельности. Система образования должна генерировать, различать и устойчиво воспроизводить в культуре ценности и цели организационного развития, приемлемые в общем контексте экологического мировоззрения. Перечень этих ценностно-целевых установок, свод норм организационной деятельности, выражающих их содержание, задается двояко. С одной стороны, культурой в целом и ее актуальными смысловыми и мировоззренческими доминантами. С другой стороны, в самих теориях организации, концепциях организационного развития получают распространение интуиции, положения и идеи, благодаря которым прогрессистские, не ведающие ограничений трактовки организационного строительства, постепенно выводятся за пределы производственных практик.
И последнее суждение. Хотя по важности с него можно было бы начать дискуссию, особенно в том случае, если бы таковая сложилась в аудитории, объединяющей не только специалистов, но и аналитиков общих философских проблем экологии и психологии организационного развития. Отметим, что реализации средового подхода к организации должно предшествовать онтологическое конституирование этого феномена. В этой связи желательно рассмотрение в рамках дискуссии того, что такое "мир", "среда", "целостность" (например, биосфера как целостная сфера живого), "окружающая среда", "природа", "система", "организация", " место и время организационного развития", "цель и ценность развития". Очень многое в содержании и направленности обсуждения зависит от того, где и как проводится, если проводится вообще, граница организационной общности, в каких модусах (реалистическом, "горизонтальном", или бытийном, "вертикальном") трактуется изменение и развитие человеческой меры той или иной организации /6/.
Итак, обозначены некоторые тезисы, которые могли бы составить содержание взаимодействия участников секции "Экологопсихологические подходы к организационному развитию", войти в общие наработки конференции, посвященной актуальным проблемам экологического образования в современной России. Предлагая эти тезисы, мы рассчитываем на их обсуждение, сначала посредством телекоммуникаций, а впоследствии в личном общении и в делах участников рабочей группы нашей секции.
Клягин Сергей Вячеславович, руководитель-организатор секции,
E-mail: S.Klyagin@relcom.ru